上海新一轮改革创新最需要人才，上海当前的关键是建设一支适应新形势的党政干部队伍

记者：封寿炎

访谈嘉宾：胡伟（上海交通大学国际与公共事务学院院长、教授）

解放评论：上海已经到了不改革创新就没有出路的关键时期。在谋划未来的过程中，除了要以创新为动力，以开放促改革，始终在服务国家战略中寻找自身发展的突破口，还必须牢牢树立人才是上海发展第一资源的理念。如何将这一理念落为现实，您有何建议？

胡伟：上海新一轮改革创新最需要人才，也最急缺人才。通常人才因社会发展所需分成不同的类型、层次，在我看来，上海当前的关键是建设一支适应新形势的党政干部队伍。

在选人用人方面，最重要是通过好的制度选贤任能，把有真才实学、实干精神的干部选拔到领导岗位上。30多年改革开放之所以成功，很重要的原因，就是有一套选贤任能机制，选拔了一批有能力的领导干部。

现在的首要任务，就要通过制度强化选贤任能机制，特别要强化细化干部选拔任用中的科学民主决策机制。谁有才能、谁办实事、谁出成绩、谁清正廉洁，群众是最清楚的。

与此同时，如何通过一套科学方法评价政府部门干得怎么样，也很重要。一个科学的绩效评估体系，通常包括三块：输入、输出和结果，重点看结果，要结果导向。

也就是说，要想让评估起到实质性作用，不仅要看政府做了什么，还应当看其所做事情起到了怎样的实际作用。目前不少绩效评估重点是看输入和输出，这很可能会导致被考核者为做事而做事，需要注意避免。

解放评论：加快在实践中培养选拔年轻干部，被上海市委列为今年第一号重大调研课题。这一举措引发广泛关注：如何让选拔基层一线年轻干部，真正成为上海新一轮干部人事制度改革的契机？

胡伟：国际通行的官员升迁机制有两种。一种是论资排辈，主要针对事务官、文官序列，按照工作年限、绩效等逐级晋升。因为很多政府事务需要经验，没有一定资历也很难服众。这种机制虽然很稳定，但活力不足。另一种机制是选举和任命，主要针对政务官序列。这个机制可以打破年龄和资历的限制。

一个理想的选人用人机制，应该是年纪轻的跟年纪大的一起竞争，谁更合适就用谁。如果能坚持以这样的理念发现人才、培养人才，长此以往，年龄必然是正态分布的，可以自然形成一个高质量且可持续的人才梯队。

所以，按我的理解，此次课题调研立意长远，并非单一强调人才的年龄因素。它的努力目标，是一个更公平公正、适应上海社会发展需求的优胜劣汰机制。

解放评论：除了要抓好党政干部队伍建设，上海要加快实现“四个率先”、加快建设“四个中心”，还需要大量符合各种专业领域要求的专业人才。这类人才的选拔任用，应注意什么问题？

胡伟：党政干部代表人民行使权力，所以公信力特别重要。德也好，才也好，最后都要为提高其公信力服务。相较而言，企业人才的核心竞争力有所不同。如果一个人很有德、很有才，群众也认可，但他把企业经营破产了，那就不行。他不仅要把企业搞上去，还要把品牌树起来，把企业赢利持续扩大。因此，在选拔任用企业领导时，应该把更多权力交给企业和市场，更多发挥股东大会、董事会和人才市场的作用。

又如，经济领域有一些纯技术人才，高级金融人才更具特殊性，对他们的选拔任用，需要行业内的评估。因为这些人的业务工作太专了，他们行不行，不是内行人搞不清楚，必须进行同行评估，不能只是领导说了算。

对于包括科研技术人才和智库在内的高知群体来说，最重要的是营造宽松研究环境。如果管得太多，很可能会限制他们问题视野的开拓、创新能力的发挥。

解放评论：要广开纳贤路、广纳天下才，必须坚持五湖四海，打破各种界限。但知易行难，引才过程中会遇到各种非常现实的问题。比如，上海现有人才机制就面临一个困境：国际市场跟国内市场人才价格相差太多。

胡伟：这个现象我也关注到了。如果不按照国际市场的价格，我们很难引进人才；如果按照国际市场价格，引进人才和国内人才待遇又差距太大，由此造成的矛盾不容小觑，甚至已经出现“请来女婿，气走儿子”的情况。还有一个现象也值得关注。比如，从海外引进的人才，先到甲单位，将甲单位的待遇都拿到了，又跳槽到乙单位，待遇再拿一遍。

可见，在建立人才机制上，引进、储备多少人才不是目标，打造一个真正开放、公平、激励正向竞争而非恶性竞争的平台才是目标。这是一项必要的基础性工作。然后在这个基础上，针对各种人才的不同特点分类管理指导。在这方面，政府是可以有所作为的。平台建好了，游戏规则拟定了，向所有人开放，不问你是国外的还是国内的，大家都可以积极参与、公平竞争。这样才能激活人才资源，让更多国内外人才为上海的建设事业做贡献，让各类人才真正有机会脱颖而出。